¿Sabes qué tipo de líder eres? ¿Cómo lideras en tu casa o en el trabajo? ¿Qué estilo de liderazgo ejerces?

El nivel de desarrollo de un profesional está compuesto por una combinación de competencias (habilidades y conocimientos) y alto compromiso (motivación individual y auto confianza).

No es lo mismo encargar una tarea a una persona con un alto nivel de desarrollo y baja motivación (conoce muy bien su trabajo, pero no le apetece hacerlo porque esta desmotivada), que una tarea con medio o bajo nivel de desarrollo (pocas habilidades y conocimientos) y alta motivación (sabe poco, pero tiene interés y quiere hacer el trabajo).

Pongamos un ejemplo:

No es lo mismo, (i) pedir a un compañero abogado principiante e ilusionado que redacte una demanda que (ii) pedirle que lleve un asunto sencillo desde su inicio y que opine sobre la estrategia a seguir.

En el primer caso (PRINCIPIANTE-ENTUSIASTA), deberemos enseñarle las reglas y el modelo de demanda, recordarle que debe estudiar la legislación y jurisprudencia, hay que decirle como tiene que redactarla y lo que hay que solicitar, corregir positivamente. Este perfil suele ser el que se lanza a la tarea redactando la demanda, el que se arriesga a veces y quiere hacerlo todo para agradar y aprender. Para este tipo nivel de desarrollo el liderazgo debe ser directivo (enseña reglas, supervisa, corrige el rendimiento).

En el segundo caso (APRENDIZ -DESILUSIONADO), deberemos confiar en sus recién adquiridos conocimientos y en su recién estrenada experiencia, motivarle, darle consejos, escuchar sus dudas e involucrándole en la solución, animarle a hacerlo cada día mejor, dado que ya conoce las reglas básicas (aunque le queda por aprender) y reconociendo sus logros. Para ello, debemos ser líderes que den más apoyo y sean menos directivos. Es la labor del Mentor.

La capacidad de reconocer en cada momento las necesidades del otro en función de su nivel de desarrollo y de nuestro estilo de liderazgo, es lo que hace a un buen líder.

Por ello, la regla de oro es no tratar a las personas por lo que parecen, ese es el trabajo fácil de las personas que dirigen personas y no quieren ver más allá. Cada colaborador o empleado tiene mayores o menores habilidades y motivación, dependiendo de la tarea que se le encomiende. Unos son mejores haciendo hojas Excel y otros escribiendo verdaderas parrafadas para explicar lo mismo. Dependiendo de la tarea asignada, nos costara más o menos realizar el trabajo encomendado pues somos más hábiles para unas que para otras. Pero irremediablemente el trabajo de todo abogado consiste en facilitar la satisfactoria resolución de los asuntos del cliente y para ello, tiene que trabajar con hojas Excel y con escritos interminables; con una ingente información que circula por internet y con sistemas cada vez más complejos, con redes sociales y con manuales y sentencias.  La clave del líder eficaz esta en detectar y aplicar el estilo de liderazgo para cada situación y tarea encomendada.

El buen líder, diagnostica, detectar y adapta su estilo de liderazgo a las necesidades que en cada momento y dependiendo de la tarea encomendada, tienen sus colaboradores y empleados.

Para todos estos niveles de desarrollo (competencias y motivación) en determinadas tareas del día a día, no puede haber tantos líderes como tareas, pero si, un solo liderazgo que se adapte a cada caso y potencie el trabajo del otro.

Podemos distinguir 4 perfiles de colaboradores o empleados dependiendo de su nivel de desarrollo en determinada tarea:

• PRINCIPIANTE ENTUSIASTA (no sabe, , quiere)
• APRENDIZ DESILUSIONADO (no sabe y no quiere)
• COLABORADOR DESMOTIVADO ( si sabe y no quiere)
• AUTOSUFICIENTE SENIOR MOTIVADO (sabe y quiere)

Dependiendo del sector en el que trabajemos, nos encontraremos mayor número de principiantes, aprendices, desmotivados o sénior en las tareas que se les encomienden. Lo interesante, como he mencionado, es diagnosticar  y adaptar cuanto antes el estilo de liderazgo que necesiten, todo ello para potenciar su motivación, compromiso, mejorar su desempeño y por tanto, el éxito de la organización o del despacho legal.

Para cada tipo de nivel de desarrollo en una tarea, existen otros 4 estilos de liderazgo:

• DIRECTIVO
• MENTOR
• LIDER COACH
• DELEGATIVO

El líder directivo da instrucciones, supervisa, marca el camino, corrige el rendimiento, da feedback positivo y negativo y enseña. Es quien define el qué, cómo y cuándo. En el perfil del principiante es fundamental este estilo de liderazgo pues los colaboradores que están en este nivel de desarrollo necesitan reglas e instrucciones para saber el camino. Ejercer un liderazgo delegativo en este tipo de colaboradores y para tareas en que están aprendiendo, es contraproducente.

El estilo Mentor sigue definiendo tareas y roles, pero se marca en un nivel más de igualdad y, aunque sigue enseñando, lo hace prestando más apoyo enfocado a la relación con el colaborador. Es su mentor y le aconseja y guía porque tiene más experiencia y habilidades desarrolladas a través de los años y las pone al servicio del colaborador o empleado, para su desarrollo personal y profesional. Ser Mentor con un Sénior en una determinada tarea, no tiene sentido, porque esta persona ya ha aprendido todo lo que tiene que saber (técnicas y habilidades) y además, está motivado.

El Líder Coach, está más enfocado al apoyo en la relación y tiene habilidades de escucha activa, conversaciones, motiva, reconoce situaciones que influyen en el desempeño del colaborador e intenta involucrarle en las decisiones y hacer que sea más participativo. Este tipo de liderazgo no es adecuado para una tarea desarrollada por un principiante, aprendiz o sénior ya que está más enfocado a elevar la motivación del colaborador o empleado (que sabe y no quiere) para que este pueda adquirir auto confianza y motivación para el logro de la tarea.

El estilo Delegativo es el del líder que ha detectado el talento del Sénior y le encomienda tareas con un alto nivel de autonomía. Este estilo no es recomendable para tareas del principiante, aprendiz o desmotivado pues es un modelo que entrega autonomía en la tarea y las necesidades del resto de niveles de desarrollo en los colaboradores son otras bien distintas y ya expuestas anteriormente.

Estos estilos de liderazgo, tienen origen en el modelo de Paul Hersey y Ken Blanchard que son reconocidos como los padres de la teoría del liderazgo situacional que, a pesar de ser un modelo creado en los años 70, sigue aplicándose con éxito en las organizaciones. El modelo es la forma sencilla de reconocer el nivel de desarrollo de las personas que colaboran en el despacho y del estilo de liderazgo que se debe ejercer en función del grado de disposición o madurez de los colaboradores entendido como (i) la habilidad en el desempeño de sus tareas y (ii) la motivación y ganas de aprendizaje que demuestren. Todo ello recordando que, no es lo mismo un modelo de liderazgo ante un colaborador o empleado con poca iniciativa o bajo nivel de superación en la tarea, que ante el colaborador sénior altamente motivado y que puede trabajar de forma autónoma.

Diagnosticando a cada uno de los miembros del despacho, y conociendo cuál es tu estilo preferente de liderazgo, se puede aprender a practicar los cuatro estilos y ser un líder transformador.

En los últimos años el avance de la neurociencia ha aportado muy valiosos descubrimientos sobre el comportamiento del cerebro humano y así han surgido el neuromaketing, la neuroeconomia, el neuromanagement, y entre otros, también el neuroliderazgo.

Queda mucho camino que recorrer, pero ahora estas en el camino.   

 ¿Te animas?

By Mariola H. Quesada

Septiembre 2017